DEI, linguaggio, lavoro: negli ultimi anni i temi Diversity, Equity and Inclusion si stanno diffondendo sempre di più sia nel confronto pubblico sia nei contesti lavorativi.
Le politiche DEI sono mirate alla costruzione di ambienti di lavoro equi e inclusivi, a partire dalla valorizzazione delle differenze individuali e dell’unicità di ciascun lavoratore.
Nei luoghi di lavoro il linguaggio che utilizziamo svolge un ruolo fondamentale. Ma in che modo le parole creano parità e inclusione?
Sempre più aziende, riconoscendo l’importanza delle tematiche DEI, decidono di sviluppare specifiche campagne di comunicazione su questi temi. Quali caratteristiche devono avere queste campagne per poter essere davvero efficaci?
Ne abbiamo parlato con la dottoressa Giovanna Mundo, neurolinguista ed esperta di risorse umane, che già in passato avevamo intervistato sull’importanza delle parole per innescare un cambiamento positivo all’interno delle aziende e nella comunità.
Perché le parole che decidiamo di usare sono così importanti quando si parla di parità e inclusione?
Il linguaggio non è uno strumento neutro di trasmissione del pensiero: è il pensiero stesso nella sua forma più accessibile. La neurolinguistica ci insegna che le parole attivano reti neurali complesse, evocano schemi cognitivi ed emotivi e orientano la percezione della realtà ben prima che la mente conscia ne prenda atto. Quando parliamo di parità e inclusione, ogni termine che scegliamo non si limita a descrivere un contesto: lo costruisce. Le parole nominano ciò che esiste, ma — e questo è il punto cruciale — rendono invisibile ciò che non nominano. Una realtà senza nome è una realtà che fatica ad essere pensata e ciò che non viene pensato difficilmente viene trasformato. Per questo il linguaggio nei contesti DEI non è un dettaglio estetico o una questione di sensibilità formale: è un atto politico e cognitivo di rilevanza primaria.
Che ruolo può avere il linguaggio nell’influenzare la percezione dei ruoli professionali e in che maniera può contribuire a contrastare gli stereotipi di genere?
Gli stereotipi di genere nei contesti professionali non nascono spontaneamente: vengono trasmessi, riprodotti e consolidati attraverso il linguaggio ordinario, spesso in modo del tutto inconsapevole. Quando diciamo “il tecnico” o “la segretaria” come forma di base, stiamo attivando associazioni cognitive che assegnano genere ai ruoli prima ancora che lo faccia l’esperienza diretta. Questo meccanismo, noto come priming linguistico, opera sotto la soglia della coscienza e produce effetti misurabili: influenza le aspettative di performance, orienta le scelte di carriera, condiziona i processi legati alla selezione ed alla valutazione del personale.
Quali caratteristiche deve avere il linguaggio che usiamo per essere davvero inclusivo?
Da tempo, prediligo parlare di linguaggio ampio perché – a ben pensarci- un linguaggio inclusivo è un contro senso. Ogni volta che descriviamo qualcosa, escludiamo tutto il resto. Concentrarsi, invece, sull’ampiezza del nostro vocabolario linguistico ed emotivo ci consente di migliorare in modo autentico. Se volessimo trovare la ricetta perfetta, inserirei senza dubbio tre ingredienti fondamentali: precisione, coerenza e intenzionalità. La precisione significa che le parole devono corrispondere alla complessità della realtà che cercano di rappresentare, evitando semplificazioni che, nella loro apparente neutralità, escludono. Il cosiddetto “maschile sovra esteso” è l’esempio più lampante: si presenta come universale, ma è tutt’altro che neutro nella sua attivazione cognitiva. La coerenza è forse la qualità più esigente: un linguaggio inclusivo e ampio non può essere applicato nelle campagne di comunicazione esterna o nei documenti istituzionali e poi abbandonato nelle riunioni operative, nelle valutazioni informali, nel linguaggio del feedback. La discontinuità produce un effetto boomerang: comunica che l’inclusione è un esercizio di facciata e questo messaggio è percepito con grande acutezza da chi appartiene ai gruppi che si vorrebbe includere. L’intenzionalità, infine, è ciò che distingue il linguaggio inclusivo da un mero adeguamento formale. Non si tratta di seguire un glossario, ma di sviluppare una consapevolezza attiva sulla relazione tra le parole che scegliamo e gli effetti che produciamo.
Come devono essere strutturate le campagne di comunicazione DEI per poter risultare davvero efficaci?
Le campagne di comunicazione DEI hanno un potenziale significativo e un rischio altrettanto significativo, spesso sottovalutato. Il potenziale è quello di rendere visibili valori e impegni, di creare un linguaggio condiviso all’interno dell’organizzazione, di segnalare — internamente ed esternamente — una direzione culturale precisa. Il rischio è quello del diversity washing: campagne esteticamente curate e narrativamente coinvolgenti che non trovano corrispondenza nelle pratiche reali dell’organizzazione, nei processi di selezione, nelle politiche retributive, nei criteri di avanzamento di carriera. Perché una campagna DEI sia efficace, ci sono condizioni non negoziabili. Prima di tutto, deve essere radicata nella realtà: deve nascere da un’analisi onesta del contesto organizzativo. Un’azienda che comunica inclusione senza averla praticata produce, nelle proprie risorse, un senso di dissonanza che erode la fiducia molto più di quanto avrebbe fatto il silenzio. In secondo luogo, deve essere sistemica: non un evento, non una campagna annuale in occasione di una ricorrenza, ma parte di un ecosistema di interventi che include la formazione, la revisione dei processi, il coinvolgimento del management. Infine, deve essere misurabile. La comunicazione DEI che non si accompagna a indicatori, obiettivi e meccanismi di accountability è un’intenzione, non una strategia. E le intenzioni, per quanto ben formulate, non cambiano le organizzazioni, figuriamoci le singole persone.
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